Кадровая политика бизнес плана

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия концепция развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Стратегия резкого изменения курса. Данную стратегию выбирают организации, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Выбор данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления как организацией, так и персоналом. Стратегия в отношении персонала в этом случае характеризуется следующим:

Кадровая политика

- — это программа для самостоятельного расчета бизнес-планов и составления финансовых моделей онлайн. Вы находитесь на одной из страниц демоверсии личного кабинета в Онлайн-конструктора бизнес-планов - . Личный кабинет предназначен для работы над бизнес-планами, финансовыми моделями, финансовыми прогнозами. В демоверсии личного кабинета не работают кнопки и опущены однотипные формы.

2 Учебно-тематический план освоения дисциплины Содержательная часть дисциплины: кадровая политика, ее роль и значение в стратегии Бюджетирование управления персоналом: технологии разработки, бизнес- план.

Заказать новую работу Оглавление Введение 3 1 Показатели и методики системы приема и отбора персонала 5 1. Анализ кадровой политики и выявление проблем управления персоналом ПАО Лукойл 17 Заключение 23 Список литературы 25 Введение Актуальность темы Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление персоналом имеет важное значение.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление и анализ трудовых ресурсов является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности, использования которых зависят результаты его деятельности.

В центре внимания данной статьи — практика разработки стратегии управления персоналом или -стратегии в казахстанских компаниях малого и среднего бизнеса численностью до человек. Нерегулярна и неэффективна обратная связь учредителей, высшего руководства и руководителей среднего звена. Не утверждена организационная структура, соответственно нет четкого распределения обязанностей и ответственности, неравномерны нагрузки и неэффективно используется рабочее время. Проблемой является непрозрачное управление и отсутствие работы с персоналом.

Это вызвано следующими причинами:

Этот план определяет основные направления кадровой политики. Одним из них является формирование организационной структуры издательства.

Работодателям Кадровый консалтинг Любой руководитель рано или поздно сталкивается с вопросами: Те ли специалисты его окружают? Достаточен ли их профессиональный уровень? Заинтересованы ли они в своей нынешней работе и довольны ли условиями, которые им обеспечены данной компанией? Не появилось ли у ключевых сотрудников мыслей о поиске альтернативных вариантов трудоустройства?

Известно, что качество специалиста определяется не одним показателем, а сочетанием тех или иных личностных и профессиональных свойств, навыков, опыта, причем с поправкой на конкретные условия работы. Поэтому для развернутого ответа на поставленные вопросы необходимо определить не только наличие, но и степень развития у специалиста соответствующих компетенций, нужных данному бизнесу в данный период его развития.

При определении мотивации также требуется учитывать несколько факторов, а именно: С чего же начать? Одним словом, с диагностики. Стратегия компании на рынке определяет ее кадровую политику. Например, агрессивная стратегия при прочих равных условиях будет лучше реализована специалистами с определенным уровнем темперамента.

ПЛАНИРОВАНИЕ -СТРАТЕГИИ В КОМПАНИЯХ СРЕДНЕГО И МАЛОГО бизнеса

Организационный план и кадровая политика фирмы. Раздел бизнес - плана. Организационный план представляет собой раздел бизнес-плана. Он дает характеристику уровня управления фирмой, квалификации и опыта работы предпринимателя и персонала. В этом разделе бизнес-плана следует дать ответы на некоторые вопросы.

В организационном плане следует показать организационную структуру фирмы, заключающуюся вследующих пунктах:

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из . Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов.

Реализация любого плана требует человеческих ресурсов. Этот раздел бизнес-плана должен показать пользователю то, что организационная структура фирмы позволяет достичь целей, описанных в бизнес-плане. Для того чтобы принять правильное решение относительно организационной структуры, требуется следующая информация: Чтобы грамотно управлять человеческими ресурсами, нужно в первую очередь ответить на следующие вопросы: Каковы требования к исполнителям каждого вида работ, требуемых для реализации бизнес-плана?

Какой квалификацией должен обладать каждый исполнитель? Какой должна быть оплата труда каждого исполнителя для успешной реализации бизнес-плана?

Реинжиниринг кадровых бизнес-процессов

Если финансовые прогно-зы показывают убытки от основной деятельности, то продолже-ние функционирования бизнеса связано, как правило, со сменой управленческой команды Открытие салона красоты"Патио" Салоны делятся на мануальные и аппаратные. Открытие студии загара"" В студии загара рабочий график с 9. Оплата труда персонала Специальность Количество человек Сумма оплаты, руб. Так как деятельность туроператора подвергается лицензированию, то мы не вправе использовать упрощенную систему налогообложения.

Описание кадровой политики (отбора, подготовки и стимулирования персонала) при самостоятельной разработке бизнес-плана в Онлайн.

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением.

Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты. Элементами концепции кадровой политики являются: Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

Шаг 8.4. Вкратце описываем политику отбора, подготовки и стимулирования персонала

Пособие для чайников тут вряд ли пригодится, поскольку необходимые знания, как правило, нарабатываются с опытом. Приобрести его можно, проработав, например, некоторое время консультантом в чужом агентстве по подбору персонала. Благодаря этому, вы сумеете изучить всю кухню изнутри и максимально точно оценить возможности потенциальных конкурентов.

Откуда берется база в кадровом агентстве? Что касается базы кадрового или рекругтингового агентства по трудоустройству, то ее можно либо купить, либо создать самостоятельно, работая консультантом.

финансовой, кадровой политики, в выявлении и устранении недостатков в управлении. Ключевые слова: бизнес – план, малый бизнес, кадровая.

Цели и задачи предприятия отражают концепцию бизнеса, его привлекательность и важность для региона. По сути дела, это рекламный проект, который должен составляться после разработки всех остальных частей бизнес-плана. Здесь же отражаются все атрибуты: Оценка возможностей и ресурсов предприятия является одной из наиболее важных составляющих, так как на основе этих данных составляется дальнейшая программа: Кроме того, подобная оценка позволяет выявить недостаток тех или иных ресурсов и определить меры по решению этих вопросов.

Этот этап также очень важен для антикризисного менеджмента, поскольку необходимо заранее располагать сведениями о возможностях предприятия для выбора эффективного способа преодоления кризиса с оптимальным соотношением затрат. Виды производимых товаров и услуг должны быть тщательно обдуманы и рассмотрены, так как именно от их реализации зависит прибыль предприятия.

Малый бизнес: контуры кадровой политики

Видео Выбираем формат Первое, что нужно знать, — лицензия для такого вида деятельности вам не понадобится. Формой регистрации предприятия вполне может стать индивидуальное предпринимательство или ООО. Среди преимуществ этого направления можно назвать три основных: Кроме того, следует понимать, что разновидностей агентств такого плана может быть несколько: Зависит процент от степени сложности и срочности заказа.

При этом существует возможность выбрать узкую специализацию и заняться, к примеру, только обслуживающим персоналом или, наоборот, руководителями высшего звена.

«Управление персоналом» как часть раздела «Организационный план» бизнес-плана посвящена характеристике персонала.

Очень важна для работы организации система подбора и использования кадров. В бизнес-плане необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к трудовых ресурсов. В этой же части раздела бизнес-плана указывают сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников страхование за счет организации, доплата за использование личного и транспорта в служебных целях, дотации на проезд и питание и т.

Составляют описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также приводят результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины. Освещается также специфика системы распределения прав и ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение организации. При написании рассматриваемой части раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда оплаты труда.

Работники организации подразделяются на персонал основной деятельности работники производственной сферы и вспомогательный персонал работники, обслуживающие основное производство. Численность работников основной сферы рассчитывают исходя из норм выработки и производственной программы, причем проводят сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки. Отдельно определяют численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих.

Число инженерно-технических работников, служащих и иных аналогичных категорий определяют по штатному расписанию. Фонд оплаты труда исчисляют как произведение доходов по всем видам деятельности организации и принятого норматива затрат на заработную плату на 1 руб.

Бизнес план предприятия: структура, характеристика основных разделов.

Организационная структура представляет собой способ и форму объединения работников для достижения поставленных перед предприятием производственных и управленческих целей. Она документально фиксируется в графических схемах структуры, штатных расписаниях персонала, положениях о подразделениях аппарата управления предприятия, должностных инструкциях отдельных исполнителей. Организационную структуру характеризуют количество звеньев, иерархичность, характер распределения полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали структуры системы управления.

Организационные структуры, используемые в промышленности, зависят от множества факторов — размеров предприятия, объемов фондов, численности занятых, принципа работы, структуры рынка и т. В бизнес-плане приводятся данные: Дается оценка соответствия организационной структуры целям и стратегиям предприятия.

Цель кадровой политики организации. » Бизнес» Управление персоналом» . диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на.

Стратегическая направленность Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Комплексность Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.

Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются.

Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость трудового ресурса, которая включает: При разработке кадровой политики предприятие должно определить, какого качества и по какой цене кадровый ресурс ей необходим.

Кадровая политика управления персоналом в бизнес-плане

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих. Кадровый учет Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом. Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации.

Соответствующая служба предприятия составляет следующий перечень документации: Все эти положения надлежит унифицировать.

ГИБКОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ — ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ можем сделать, это быть производительной и успешно ведущей свой бизнес компанией, . упомянутых в списке журнала «Форчун», имеют так называемые планы.

Факторы внешней среды Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Факторы внутренней политики Наиболее значимыми представляются следующие факторы: Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов; 2 стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов; 3 условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как: Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации; 4 качественные характеристики трудового коллектива.

Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом; 5 стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: